Концепция развития персонала ИТ-компании

По опыту работы последних двух лет в качестве руководителя проектного офиса я сделал для себя несколько наблюдений относительно того, как сейчас обстоит дело с обеспечением проектов человеческими ресурсами.

Вот они:

1. На рынке наблюдается острая нехватка специалистов по всем направлениям — разработчики, тестировщики, аналитики, тимлиды, руководители проектов.
2. Постоянно растущее многообразие технологий приводит к тому, что сейчас практически каждый новый проект предполагает освоение командой какой-то новой технологии.
3. Проектов на рынке много, больше чем людей, которые способны их качественно реализовать.
4. ВУЗы готовят специалистов с сильным академическим уклоном, при этом у них страдает подготовка по более «практическим» направлениям.
5. ВУЗы заинтересованы в интеграции с работодателями, но эта заинтересованность, как правило, продвигается отдельными энтузиастами, общей системы нет. В целом работодатели и ВУЗы дезинтегрированы.
6. Большинство ИТ-специалистов хотят учиться и развиваться и им следует обеспечить такую возможность.
7. Обучение и развитие специалистов должно идти согласованно с производством, чтобы с одной стороны обеспечить закрепление полученных знаний на практике, а с другой стороны гарантировать обучение именно в тех направлениях, в которых нуждается производство.
8. Сотрудники являются основной ценностью ИТ-компании, ее основным конкурентным преимуществом, наряду с производственными процессами.

Все это привело меня к мысли о том, что без запуска собственной корпоративной системы обучения и развития персонала невозможно обеспечивать конкурентное положение компании на рынке.

Поэтому, я разработал концепцию, которая помогает решать задачи обучения и развития, а также и ресурсного обеспечения проектов.
Концепция включает в себя направления работы с персоналом, методы и инструменты, применяемые для реализации данных направлений.

Направления	Методы	Инструменты
Подбор	Профили (модели) компетенций
	Методы оценки компетенций кандидатов
	Кадровый резерв
	Работа с учебными заведениями	1. Студенческая практика 2. Преподавание в учебных заведениях 3. Знакомство со студентами старших курсов 4. Проведение олимпиад и конкурсов
	Хантинг сотрудников
	Мониторинг рынка труда
	Внутренний подбор
	Отслеживание карьеры ушедших сотрудников
Адаптация	Welcome-треннинг	План адаптации
	Формулирование зон ближайшего развитиия	Беседа с сотрудником, его руководителем, сохранение результатов во внутренней системе
	Наставничество
	Помощь в поиске жилья
	Оценка результатов прохождения испытательного срока
Ведение и развитие	Выявление личных мотивов сотрудников	1. Сохранение особенностей личных мотивов сотрудников по внутренней учетной системе 2. Формулирование зон ближайшего развития
	Категоризация персонала	1. Принципы категоризации персонала 2. Присвоение категорий 3. Сохранение категорий сотрудников по внутренней учетной системе
	Ежеквартальные цели сотрудников	1. Формулирование целей сотрудников совместно с их непосредственным руководителем 2. Сохранение текущих во внутренней учетной системе 3. Анализ результатов достижения целей 4. Сохранение истории целей во внутренней учетной системе
	Периодическая оценка сотрудников	1. Автоматизированная оценка через опросы во внутренней учетной системе 2. Автоматическое присвоение категории сотруднику 3. Сохранение истории результатов оценок по сотруднику во внутренней учетной системе
	Анализ изменения оценок сотрудников
	Обучение сотрудников	1. Внутренее обучение 2. Внешнее обучение 3. Сертификация 4. Наставничество
	Матрица компетенций	1. Формирование списка технологий и компетенций 2. Оценка сотрудников по знакомству с технологиями 3. Сохранение матрицы компетенций и ее истории во внутренней учетной системе 4. Внутренний подбор сотрудников на основе имеющихся компетенций для новых проектов
	Периодический анализ потребностей компании
	Профили (модели) компетенций
	Ротация сотрудников
Выведение	Интервью на выходе	Беседа
	Анализ результатов трудоустройства ушедших сотрудников