Форум Сообщества Аналитиков
Обсуждения => Работа => Тема начата: Сергей Евтухович от 06 Августа 2014, 11:36:44
-
Коллеги, добрый день!
Заинтересовало ваше мнение по двум вопросам относительно рынка труда бизнес- и системных аналитиков. Не поделитесь?
Вопросы следующие:
1. Каково типовое распределение количества новых вакансий в Москве по году в последние несколько лет?
2. Насколько сильные изменения и какого рода изменения вы предвидите на рынке труда в Москве в ближайшие 6-12 месяцев с учётом влияния текущей экономической ситуации и экономических/политических прогнозов?
Заранее благодарю!
-
Типовое распределение вакансий, наверное, можно воссоздать из отчётов headhunter:
http://hh.ru/article/30
Предвижу резкое ухудшение экономической ситуации осенью этого года. Количество вакансий сократится, количество соискателей увеличится.
-
Да, действительно, HeadHunter публикует статистику роста/падения количества вакансий каждый месяц. Но по всем вакансиям. Насколько эта статистика пропорциональна статистике по вакансиям аналитиков? Есть подозрение что, например, летом ищут много строителей, но мало аналитиков, поэтому по общей статистике сложно делать выводы. Меня интересует больше экспертная оценка.
Моё предположение: Спрос постепенно возрастает примерно в 3-4 раза в феврале-апреле и восстанавливается до прежних значений в мае. Резко падает в ноябре и до середины января остаётся на уровне близком к нулю. Восстанавливается до прежних значений к концу января.
Возможно у вас есть более точная информация?
-
Вот обзор (правда, довольно короткий) изменений в IT за 10 лет:
http://hh.ru/article/14828
Там есть и аналитики.
Вот здесь свежий обзор по отраслям в сравнении с прошлым годом (в IT - падение на 12%):
http://hh.ru/article/15172
Обычно сезонные спады в количестве вакансий приходятся на новый год и на лето. Но в этом году, скорее всего, закономерности не работают из-за явного изменения экономической ситуации.
-
Я думаю, что вряд ли спрос на аналитиков вряд ли меняется в течение года в разы.
Высокий сезон:
март — разворачивание работ на год, старт новых проектов, когда клиенты вышли из зимней комы, разгребли текущие дела и готовы обсуждать развитие
август — (судорожная) подготовка к сентябрьским сдачам и запускам
сентябрь — разворачивание осенних работ, старт новых проектов по выходу клиентов из отпусков
ноябрь — (судорожная) подготовка к сдачам и закрытию проектов в связи с окончанием года
-
Коллеги, большое спасибо за информацию!
-
Могу добавить 5 копеек по госсектору.
1. Ожидаю заметного сокращения финансирования всякого "баловства", к которому относится солидная часть ИТ-проектов. В 2008-2009 проходили.
2. Осенью потребность в аналитиках, как правило, проистекает из двух источников:
- сдача контрактов (бумаготворчество, участие в испытаниях);
- подготовка к контрактам следующего года (разработка концепций, техтребований под контракты, всяческая "пресейловая" активность).
С учетом ожидаемого сокращения второй составляющей, конторы-разработчики вполне могут постараться обойтись собственными силами (за счет высвобождения ресурсов по мере сдач).
3. Весной потребность в аналитиках растет с марта примерно до начала лета, когда становится понятно, кто взял контракты и кому посчастливится готовить технорабочие проекты. По тем же причинам, что и в п.2, в следующем году "весеннего обострения" не ожидаю.
Косвенно рассуждения подтверждены тем, что мой нынешний работодатель (1000+ человек) последние несколько месяцев аналитиков не набирает.
-
Коллеги, а как с рынком труда в части бизнес-анализа у нас обстоят дела в северной столице? (С опытом 3 года). Ну и как думаете, что измениться в 2015 году? А то понимаешь лыжи точу туда, но если в МСК никогда не испытывал проблем с поиском работы, то, что твориться там?
P.s. А ну, на тот момент уже 4 года. Опыт разный, заказная, рыночная разработка. Ну и знания какие-никакие имеются.
-
Коллеги, а как с рынком труда в части бизнес-анализа у нас обстоят дела в северной столице? (С опытом 3 года). Ну и как думаете, что измениться в 2015 году? А то понимаешь лыжи точу туда, но если в МСК никогда не испытывал проблем с поиском работы, то, что твориться там?
Дела обстоят, ясное дело, хуже, чем в Москве. Если смотреть на HH, то в среднем на позицию системного/бизнес аналитика открыто 15-25 вакансий. Среднюю з/п оценить на глаз сложно, поскольку, во-первых, лишь малая часть работодателей её указывают и, во-вторых, я не проводил подсчёт; но если грубо, то это диапазон 60-70 тыс. на руки.
-
то это диапазон 60-70 тыс. на руки.
Что-то как-то грустно совсем :( Хотя з/п это действительно такая вещь субъективная и уникальная. Может различаться довольно сильно даже в пределах одной компании. Но тренд понятен, спасибо. Надеюсь к концу следующего года может хоть что-то поменяется.
з.ы. hh действительно мало вакансий показывает, даже по различным запросам. Еще заметил интересную вещь, ищут МП, а пишут Аналитик. Или же наоборот ;D Сталкивался на практике часто с совмещением этих двух позиций. Наверно это чаще касается не больших организаций.
-
Коллеги, а как с рынком труда в части бизнес-анализа у нас обстоят дела в северной столице? (С опытом 3 года). Ну и как думаете, что измениться в 2015 году?
Никак.
Я в сфере с 2004 года, перед предыдущим НГ уволилась из компании с зп 90, с начала года посетила пару десятков собеседований, в т.ч. в крупных компаниях типа DigitalDesign, Рексофт, Деловых линий и т.п. Ни одного предложения не получила.
В итоге спустя 10 месяцев позирования на собеседованиях устроилась туда, куда пригласил коллега по сообществу, на зарплату, которую получала в 2008-2010 году.
По отзывам, более-менее живы те компании, кто работают на западных заказчиков (требуется разговорный и письменный английский) и госсектор. Т.е. у них вроде как идет какой-то набор, при этом прибыли компаний (данные взяты из открытых источников) устойчиво падают.
Рынок будет сжиматься до 2018 года, в 2018-2020 будет жопа, потом начнется подъем (это общеэкономическая тенденция, причинно-следственно влияющая на рынок труда в т.ч., а не специфика только Петербурга или России).
-
Не добрые вести. В МСК вроде еще как-то с этим хорошо, ну то есть вакансии есть и предложения есть. Причем нормальные. Данные на это лето 2014-го. Получал офферы не плохие (>100к). Отказался по личным причинам. Скорее это был просто заброс удочки для мониторинга ситуации. Что будет в 2015 вообще боюсь думать :(
p.s. И ехать в неизвестность тоже не хочется. Единственное может можно выиграть на разнице стоимости жизни. Всё же в СПБ она меньше. Не на порядок, но меньше. Те же продукты, цены на аренду жилья и прочее.
p.s.s. В 2008-Ом еще не жил в МСК, но спрашивал у знакомых, а как они тогда пережили кризис? Рассказывали что в целом в столице it сфера не сильно пострадала. По крайней мере не было повышения з/п, но и не снижали, не увольняли. Понятно, что это средняя температура по больнице. А вот в регионах был кошмар :(
-
В МСК вроде еще как-то с этим хорошо, ну то есть вакансии есть и предложения есть.
Вакансии и в Питере есть - висят по полгода )))
Меня собеседовали юниоры, для которых вопрос "в чем разница между системным и бизнес-анализом" является, среди прочего, показателем компетенции аналитика с 5-летним стажем работы - ну какие тут еще нужны комментарии? )))
-
Тогда зачем Вам такие компании?)))
-
Тогда зачем Вам такие компании?)))
Это общая тенденция. ИТ молодеет (или я старею?), и иной раз приходится общаться со столь незамутненными "молодыми и амбициозными специалистами", что реально страшно. Включая таковых на тимлидских и прочих мелконачальственных постах. Это я не про собеседования, это вообще.
Плюс деградация среднего уровня качества выдаваемых результатах на разных этапах даже в крупных компаниях (а может, в первую очередь в крупных?) заметна невооруженным глазом.
В общем, мы все умрем.
-
Это общая тенденция. ИТ молодеет (или я старею?), и иной раз приходится общаться со столь незамутненными "молодыми и амбициозными специалистами", что реально страшно. Включая таковых на тимлидских и прочих мелконачальственных постах. Это я не про собеседования, это вообще.
Плюс деградация среднего уровня качества выдаваемых результатах на разных этапах даже в крупных компаниях (а может, в первую очередь в крупных?) заметна невооруженным глазом.
В общем, мы все умрем.
ИТ тупеет.
Однако появляется спрос на старперов типа меня, чтобы обучать молодых и амбициозных, а молодые вдохновенно уже смотрят в рот (момент перехода я как-то не уловила - всегда была потребителем опыта, а потом внезапно "проснулась" экспертом, на фоне ближайшего окружения - мои более амбициозные ровесники ушли в менеджеры и свой бизнес, я вот думаю тоже поиграть в эту игру, но одной еще как-то стремно).
Констатирую, что нет качественных менеджеров (по сравнению с ситуацией 10 лет назад), если под менеджментом понимать управление людьми.
У меня всегда были прекрасные харизматичные руководители, сейчас таковых в аналогичной возрастной категории единицы. А чтобы получать результаты, людьми надо заниматься (вдохновлять, поощрять, утешать, развлекать и т.п.) Пока же, очевидно, каждый веселится, как умеет )))
-
ИТ тупеет.
Если только фигурально выражаясь. Молодежь приходит умная, если не сказать хитропопая. Только вот работать не очень хотят. Особенно, по части нудного обеспечения качества.
Однако появляется спрос на старперов типа меня, чтобы обучать молодых и амбициозных, а молодые вдохновенно уже смотрят в рот (момент перехода я как-то не уловила - всегда была потребителем опыта, а потом внезапно "проснулась" экспертом, на фоне ближайшего окружения - мои более амбициозные ровесники ушли в менеджеры и свой бизнес, я вот думаю тоже поиграть в эту игру, но одной еще как-то стремно).
Есть такое дело. Считаю, это грустно. По профессиональной молодости вокруг всегда были титаны, мастодонты (богатыри, не мы), у которых можно было спросить что угодно, зайти за советом. Потом внезапно оказалось, что мастодонты сделали то, что положено мастодонтам - вымерли (кто в начальники, кто в бизнес, кто на пенсию). И за неимением лучших мастодонт теперь ты. И теперь уже ты, как порядочный мастодонт, просто обязан ну... вымереть.
Констатирую, что нет качественных менеджеров (по сравнению с ситуацией 10 лет назад), если под менеджментом понимать управление людьми.
На мой взгляд, просто фокус "качества" сместился. Нонешние менеджеры все лучше овладевают навыком выполнения задачи "с заданным уровнем качества" за минимальные деньги. В этом они, пожалуй, лучше прежних (недовольно бурчит под нос и стряхивает просыпающийся местами песок).
У меня всегда были прекрасные харизматичные руководители, сейчас таковых в аналогичной возрастной категории единицы. А чтобы получать результаты, людьми надо заниматься (вдохновлять, поощрять, утешать, развлекать и т.п.) Пока же, очевидно, каждый веселится, как умеет )))
Узкая специализация - путь к повышению производительности. Разве не этому нас учит современный менеджмент?
То есть, функция вдохновления в организации возложена на одного человека (подразделение), развлечения - на другого(е) и так далее. Нередко - конкурирующие. В которых работают те же "набранные по объявлениям", в лучшем случае - по инструкции.
В целом получается то, что получается.
-
Хм это что же получается, что расти то и не надо?
Ну на примере Ida (с её слов конечно) - она прям мастодонт, "которому все смотрят в рот", а работы не дают? т.е. либо уже не нужны высококачественные специалисты, либо что-то не то с этим "специалистом"...?
вообще странно, тот же HH по вакансиям показывает, что нужны сотрудники с высоким уровнем компетенции (и опыт работы, и требуемые знания)
-
Ничего не получается на примере одного человека.
Чтобы о рынке делать выводы, нужны статистические исследования.
-
Как я вижу ситуацию: У нас незрелый рынок. Очень часто начальники подбирают "под себя", а не под нужды проектов. Если свой не найдется, то берут молодежь, которую легко подстроить под себя.
Своим человеком легче управлять, а что-нибудь он рано или поздно произведет...медленно, некачественно...нефтедолларов всем хватит.
-
ну тут я скорее не соглашусь.... Как я успел заметить (по не большому опыту набора персонала и, в основном, наблюдениями за коллегами, друзьями) подбор осуществляется по параметрам "адекватность" и "профессионализм", т.е. действительно начальники подбирали "под себя", но исключительно, что бы человек сработался с коллективом (и наоборот), но и опыт играет важнейшую роль - без опыта обычно не брали, либо на должность "подносчик патронов", т.к. молодого сотрудника еще и обучать надо, а это траты ресурсов (как человеческих, так и временных) и еще не факт что что-то вырастет)
Что касается проектов, то под конкретный проект охотнее набирали человека с опытом в сфере, в которой развивается проект.
-
На нашем рынке, по крайней мере последние 10 лет, действует следующая цепочка:
* когда менеджер устраивается на новое место его почти всегда спрашивают "сколько человек было в подчинении" и никогда не спрашивают "объем работы в единицу времени" + к этому в том или ином виде действует прибавка за число подчиненных =>
* менеджеру выгодно, чтобы при том же объеме выполняемой работе у него было как можно больше подчиненных =>
* стараются набирать стажеров или начинающих
Скажи как ты будешь меня оценивать и я буду работать в соответствии с этим. Если ты оцениваешь меня неадекватно, ... не удивляйся. (с) Деминг.
PS. Вакансии для специалистов высокого уровня встречаются исчезающе редко. На мой взгляд, менее 1 вакансии в год. Если хотите, попробуйте найти найти их, скажем на hh.
-
Узкая специализация - путь к повышению производительности. Разве не этому нас учит современный менеджмент?
Современный нет.
-
PS. Вакансии для специалистов высокого уровня встречаются исчезающе редко. На мой взгляд, менее 1 вакансии в год. Если хотите, попробуйте найти найти их, скажем на hh.
Весьма расплывчато! Что такое "специалист высокого уровня"?
-
Виктор, заходим на HH, смотрим вакансии по словам «системный аналитик» — 192 вакансии за месяц.
Уточняем «Опыт от 6 лет» — остаётся 4 вакансии.
-
Виктор, заходим на HH, смотрим вакансии по словам «системный аналитик» — 192 вакансии за месяц.
Уточняем «Опыт от 6 лет» — остаётся 4 вакансии.
Совершенно верно. Причем 6+ это всего лишь средний уровень. Не высокий.
Как правило. Исключения вполне возможны.
-
Современный нет.
Это была ирония. С отсылкой к переводным методологическим решениям класса "... for dummies". Которыми, похоже, вооружилась немалая доля лиц, занимающих руководящие должности.
-
На нашем рынке, по крайней мере последние 10 лет, действует следующая цепочка:
Подтверждаю.
Наблюдаю также следующие тенденции (на примере сферы государственной информатизации). "Специалисты высокого уровня" востребованы все меньше. Все еще сохраняется потребность в серьезных лицензиях/сертификатах, но лишь с тем, чтобы выполнить формальные обязательства или получить преимущество по формальным же признакам. А в целом, качество результатов работы специалистов от автоматизации (включая меня) год от года ухудшается.
В первую очередь, из-за системы управления разработкой в целом. В больших организациях эффективность процесса приносится в жертву богу финансового планирования, т.е. предсказуемости затрат и ограничению рисков. А в конторках поменьше... Ну, они стараются, чтобы у них было "как у взрослых".
Так вот та же самая предсказуемость и ограничение рисков естественным образом выливаются в потребность иметь в качестве исполнителей "середнячок" (легко заменимый как в части подбора людей, так и дешевый по части передачи компетенций). А это, ан масс, приводит к "середнячковым" результатам. И тут будь ты хоть Леонардо, будь добр - работай в "середнячковых" рамках как по части ресурсов, так и по срокам/качеству. При этом время от времени на тебя будут задумчиво поглядывать: обходишься-то ты дороже, чем середнячковый вася. "А если нет разницы - зачем платить больше?"
Да, понятно, что при таком управлении финансовый аспект бизнеса относительно выигрывает. Но под руководством финансистов качество выдаваемых результатов почему-то год от года ухудшается. Не обвально, но в перспективе заметно.
Поэтому полагаю, что без изменений "в консерватории" потребность в "специалистах высокого уровня" будет и дальше замещаться потребностью в "винтиках". А вот узкоспециализированные потребности бизнеса во владельцах сертификатов пострадают не больше самой индустрии. А может, даже увеличатся - ими удобно "закрывать" посредственные результаты. В ключе "Да над вашим проектом работали лучшие специалисты в стране - каждый сертифицирован циской, айбиэм и прочими ораклами. Лучше сделать просто невозможно! Говорите, "фигня"? - вы хотите сказать, что разбираетесь лучше сертифицированных специалистов? Так что берите и ешьте, что дают".
-
Как я вижу ситуацию: У нас незрелый рынок. Очень часто начальники подбирают "под себя", а не под нужды проектов. Если свой не найдется, то берут молодежь, которую легко подстроить под себя.
На мой взгляд, с незрелостью рынка (кстати, что это такое в нашем случае?) подбор "под себя" не связан. "Под себя" набирают всегда: если мне человек "не понравился", я чувствую, что не смогу доверять, что будут какие-то терки - то зачем мне самому себе создавать проблемы в работе? Другое дело, что состоявшиеся спецы - люди мало того, что со своим норовом, так их еще и не сильно много. Поэтому, если подобрать звезду не удается, бывает дешевле во всех смыслах рискнуть и взять перспективного кандидата в звезды.
Кстати, вариант "под себя" наиболее ярко выражен на уровнях среднего и высшего руководства. Когда руководитель перебирается с места на место со своей лояльной командой.
-
Так вот та же самая предсказуемость и ограничение рисков естественным образом выливаются в потребность иметь в качестве исполнителей "середнячок" (легко заменимый как в части подбора людей, так и дешевый по части передачи компетенций). А это, ан масс, приводит к "середнячковым" результатам. И тут будь ты хоть Леонардо, будь добр - работай в "середнячковых" рамках как по части ресурсов, так и по срокам/качеству. При этом время от времени на тебя будут задумчиво поглядывать: обходишься-то ты дороже, чем середнячковый вася. "А если нет разницы - зачем платить больше?"
Но это же нормально. Абсолютное большинство продуктов (в том числе вполне добротных) делают "середнячки". Для этого и нужны процессы.
А если ты не середнячок - или создавай свою команду, или ищи ту единственную компанию, которая нуждается именно в твоём таланте. Но вообще imho если действительно есть талант, не зарытый в землю, то они сами тебя рано или поздно находят.
-
Но это же нормально.
Да как сказать... Конечно, "середнячки" были и есть основными "производственными средствами". И будут. Но можно построить "политику партии" так, чтобы работа помогала им развиваться, стремиться к большему (причем не формально, в виде "для прохождения переаттестации необходимо получить за отчетный период минимум 2 сертификата", а в реальных результатах). А можно сосредоточиться на том, чтобы сделать "середнячка" как можно более дешевым и предсказуемым для компании, возложив остальное на "процессы".
В первом случае нужны "специалисты высокого уровня" - в качестве направляющей силы, дирижеров и образцов для подражания. Во втором они даже вредны (в этом качестве, ибо стоят дороже, а предлагают ненужное).
На мой взгляд, ставка на второй вариант (дешевле+заменимее) - это естественный результат развития идей научного менеджмента Тейлора. Которые появились и развивались применительно к материальному производству. А мы имеем дело с интеллектуальным, в нашей сфере они даже вредны. Не работают они там, где производительность одного исполнителя при одном и том же его обеспечении может естественным образом различаться на порядок. Плюс мотивационная составляющая труда принципиально другая.
Движение по пути "дешевле+заменимее", на мой взгляд (не претендую на истину), ведет компанию-разработчика к развалу*. В какой-то момент не спасут даже "административные" способы разрешения проблем с заказчиками.
* Не обязательно к банкротству. Вполне может ограничиться реорганизацией, вливанием новых людей и идей, перекраиванием процессов и т.п. мер "взбадривания". Но при неизменном общем курсе "финансисты" снова примутся за оптимизацию и улучшение процессов. Вплоть до следующей итерации. :)
-
В первом случае нужны "специалисты высокого уровня" - в качестве направляющей силы, дирижеров и образцов для подражания. Во втором они даже вредны (в этом качестве, ибо стоят дороже, а предлагают ненужное).
На мой взгляд, ставка на второй вариант (дешевле+заменимее) - это естественный результат развития идей научного менеджмента Тейлора. Которые появились и развивались применительно к материальному производству. А мы имеем дело с интеллектуальным, в нашей сфере они даже вредны. Не работают они там, где производительность одного исполнителя при одном и том же его обеспечении может естественным образом различаться на порядок. Плюс мотивационная составляющая труда принципиально другая.
Есть компании и первого типа, и второго.
Первые - инновационные. Именно от них идёт философская волна "человеческий капитал важнее всего". Это большие и богатые компании. Наверное, в каждой продуктовой компании должно быть какое-то ядро высококлассных специалистов. Но инновации - дело дорогое, это исследования и эксперименты, и далеко не все могут себе их позволить.
Вторые - производственные. Там, где основная масса - середнячки. Думать некогда, пилить надо. Аутсорсеры, IT-сервисы, внедренцы и т. п. (часто сбиваются в холдинги).
Нужны и те, и другие. Причём вторых нужно больше, потому что поле автоматизации ещё пахать и пахать.
В России первых, наверное, очень мало. Есть, конечно, продукты мирового уровня, но их можно по пальцам пересчитать.
Но это про большие компании. А вот есть ещё не очень хорошо различимая масса маленьких компаний, пилящих какие-то свои уникальные продукты. Делают люди своё дело небольшим коллективом, без особого пиара. Вот там наверняка пригодятся таланты. Но при этом талант нужен совершенно конкретный. Не "гениальный аналитик" и не "талантливый пиэм", а что-то очень узкоспециализированное, в конкретной нише.
-
Есть компании и первого типа, и второго.
Первые - инновационные.
Вторые - производственные.
Нужны и те, и другие. Причём вторых нужно больше, потому что поле автоматизации ещё пахать и пахать.
Пожалуй. Высокая квалификация в аутсорсном хэлпдеске, наверное, не нужна. Внедренцам, которые только разливают софт по железу, настраивают в конфиг-файлах название конторы заказчика и прочие дефолты, тоже звезды не нужны (по крайней мере, в штате).
Но их достаточно сложно назвать автоматизаторами. Да, они пашут на поле автоматизации, но в каком-то своем качестве (на манер "да чтобы я ушел из авиации?!") .
Там, где разрабатывается что-то новое, появляются решения, меняющие ход работы значительного количества людей, и оказывающее влияние на еще большее их количество, вот там без звезд туго. Там одними середнячками нельзя. А делают (предварительно поставив звезд в позу середнячков).
В России первых, наверное, очень мало. Есть, конечно, продукты мирового уровня, но их можно по пальцам пересчитать.
Но это про большие компании.
Первые - это практически все крупные и средние интеграторы. С количеством занятого персонала суммарно в десятки тысяч голов (включая отделения и филиалы по городам и весям). Не уверен, что суммарная "человекоемкость" мелких потягается с монстрами, которых по пальцам. Соответственно, монстры и задают тон на рынке труда.
А вот есть ещё не очень хорошо различимая масса маленьких компаний, пилящих какие-то свои уникальные продукты.
Да, мне даже довелось поработать в такой. Надо сказать, релевантный опыт был похуже, чем в иных интеграторах. Но я посетил ее на финальной стадии - говорили, что во времена расцвета было лучше (и трава зеленее).
Вот там наверняка пригодятся таланты. Но при этом талант нужен совершенно конкретный. Не "гениальный аналитик" и не "талантливый пиэм", а что-то очень узкоспециализированное, в конкретной нише.
Да нет, риторика та же самая. Наши пиэмы - самые пиэмные! Аналитики, соответственно, самые аналитичные. И поиски на рынке общегениальных, да подешевле. С посредственным выхлопом от усилий.